| Description
| - The change in the demographic composition of population, particularly the Generation Y entry into the labour market, but also ageing of the population, must necessarily bring also changes in the approach to human resource management in organisations. Trendy areas of human resource management, such as the work-life balance, age management, diversity management, flexibility with an emphasis on flexibility in the place of work and during the time of work, talent management and many more are coming to the fore. These changes are then reflected in each individual staffing activity, in particular in the area of training and development, employee motivation, planning and career development. The article is primarily focused on the impact of the Generation Y entry into the labour market, on the recruitment process rationalization, taking into account the Generation Y requirements in the field of the work-life balance, the potential use and the continual development of competences, creativity and innovativeness, etc. The results of the investigation indicate the need for changes in the approach to the staff, not only in the use of modern technologies and methods (in particular social networking), but also in the benefits package offer. The results further suggest that the basic requirement of the Generation Y members is to be seen by the employer as partners, who provide their competences and creativity in exchange for the evaluation required, including the benefits, inclusive flexibility and the opportunity for the career growth and development (en)
- Změna demografického složení populace, zejména vstup generace Y na trh práce, ale také stárnutí populace, musí nutně přinést také změny v přístupu k řízení lidských zdrojů v organizacích. Módní oblasti řízení lidských zdrojů, jako je work-life balance, age management, management diverzity, flexibilita s důrazem na flexibilitu v místě výkonu práce a během doby práce, talent management a mnoho dalších se dostávají do popředí. Tyto změny se pak projeví v každé jednotlivé personální činnosti, zejména v oblasti vzdělávání a rozvoje, motivace zaměstnanců, plánování a profesního rozvoje. Tento článek je zaměřen především na dopad vstupu generace Y na trhu práce, racionalizaci náboru zaměstanců, s přihlédnutím k požadavkům generace Y v oblasti work-life balance, potenciálního využití a neustálého vývoje kompetencí, tvořivosti a inovativnosti, atd. Výsledky šetření ukazují, že je potřeba změny v přístupu k zaměstnancům, a to nejen v používání moderních technologií a metod (zejména sociální sítě), ale také v nabídce výhod. Z výsledků dále vyplývá, že základním požadavkem členů generace Y je potřeba být viděn zaměstavatelem jako partner, který poskytuje své schopnosti a kreativitu výměnou za hodnocení, flexibilitu a možnost kariérního růstu a rozvoje.
- Změna demografického složení populace, zejména vstup generace Y na trh práce, ale také stárnutí populace, musí nutně přinést také změny v přístupu k řízení lidských zdrojů v organizacích. Módní oblasti řízení lidských zdrojů, jako je work-life balance, age management, management diverzity, flexibilita s důrazem na flexibilitu v místě výkonu práce a během doby práce, talent management a mnoho dalších se dostávají do popředí. Tyto změny se pak projeví v každé jednotlivé personální činnosti, zejména v oblasti vzdělávání a rozvoje, motivace zaměstnanců, plánování a profesního rozvoje. Tento článek je zaměřen především na dopad vstupu generace Y na trhu práce, racionalizaci náboru zaměstanců, s přihlédnutím k požadavkům generace Y v oblasti work-life balance, potenciálního využití a neustálého vývoje kompetencí, tvořivosti a inovativnosti, atd. Výsledky šetření ukazují, že je potřeba změny v přístupu k zaměstnancům, a to nejen v používání moderních technologií a metod (zejména sociální sítě), ale také v nabídce výhod. Z výsledků dále vyplývá, že základním požadavkem členů generace Y je potřeba být viděn zaměstavatelem jako partner, který poskytuje své schopnosti a kreativitu výměnou za hodnocení, flexibilitu a možnost kariérního růstu a rozvoje. (cs)
|
![[RDF Data]](/fct/images/sw-rdf-blue.png)
![[cxml]](/fct/images/cxml_doc.png)
![[csv]](/fct/images/csv_doc.png)
![[text]](/fct/images/ntriples_doc.png)
![[turtle]](/fct/images/n3turtle_doc.png)
![[ld+json]](/fct/images/jsonld_doc.png)
![[rdf+json]](/fct/images/json_doc.png)
![[rdf+xml]](/fct/images/xml_doc.png)
![[atom+xml]](/fct/images/atom_doc.png)
![[html]](/fct/images/html_doc.png)